يقال إنه عندما قرر جاك ويلش أن يترك منصب رئاسة شركة جنرال اليكتريك سأله أحد أعضاء مجلس الادارة: هل هناك من هو مؤهل لشغل منصبك؟ فأجاب ويلش وبثقة القائد الاداري المقتدر: لقد اعددت اكثر من قائد ليأخذ منصبي وهم جميعاً مؤهلون ويمكنكم مقابلتهم واختيار الأنسب حسب تقديراتكم.

لم يقل ويلش إنه، وبسبب كثافة العمل وحجم المسؤوليات وضخامتها، نسي أحد أهم واجباته وهي العمل على إعداد خطة الإحلال الوظيفي وتحديد من سيتولى منصبه بعد تركه الخدمة، بل اكد أنه أعد اكثر من قائد اداري يحل محله، هذا يذكرني بمقولة لروبرت إس. كبلان حيث يقول: اذا انت لم تعط الوقت الكافي للتركيز على الأولويات الاكثر أهمية في القيادة، وهي تطوير الكفاءات والكوادر المتميزة العاملة تحت إمرتك وتفويضهم المهام وتوجيههم فأنت مقصر في تنفيذ مهامك كقائد إداري.

والان سيدي القارئ لنضع امامنا هذا السؤال المهم جدا، وربما نشارك القائد الاداري في الاجابة عليه والسؤال هو: عندما يُسأل القائد هل قام بتحديد واعداد وتهيئة من يخلفه في منصبه عندما يترك المؤسسة تأتي الاجابة من البعض أحياناً بأنه لم يكن لديه الوقت للقيام بهذه المهمه، فهل فعلاً ان الوقت كان هو العائق أم ان هناك اسباباً اخرى غير معلنة؟. يقول خبراء تطوير الموارد البشرية ردا على هذا التساؤل بأن بعض المسؤولين يتفادون اعداد خطة الاحلال الوظيفي لانهم ربما ينظرون الى هذه العملية بأنها تحمل بين طياتها تهديدا بفقدان الكرسي، حيث يرى هؤلاء أن وجود الشخص أو الاشخاص المدربين والمهيئين لتولي مناصب قيادية قد يضع أمام مجلس الإدارة خيارات ربما يلجأ اليها في اي وقت.

مايفكر فيه أولئك يمكن أن يكون خارج دائرة الحقيقة، فخطة الاحلال الوظيفي عملية تحديد وتطوير واعداد للقادة الاداريين الجدد الذين يتوقع منهم تسلم دفة المسؤولية من القادة الحاليين الذين سيتركون مناصبهم بسبب التقاعد أو لأسباب أخرى. مارأيك سيدي القاريء في مبررات المسؤولية؟.