يقول جاك ويلش رئيس مجلس إدارة جنرال اليكتريك ورئيسها التنفيذي وتأسيسًا على خبرته الواسعة والممارسة الفعلية للعمل الإداري: ’’أنا مقتنع بأنه إذا كان معدل التغيير داخل المؤسسة أقل من معدل التغيير خارجها فقد قربت نهايتها‘‘. تراءت أمامي تلك المقولة وأكاد أطلق عليها ’’المبدأ الذهبي‘‘ للتغيير بل هي كذلك فعلًا، وأخالك، سيدي القارئ، تتفق مع هذا المبدأ بل إنك أحد المؤمنين به.

نعم، مثلت أمامي تلك المقولة وأنا أشاهد أحد المحاضرين وهو يطلب من الحضور وجلّهم من الممارسين للعمل الإداري وفي مناصب متقدمة أو هكذا بدا لي من خلال أسلوب تواصل المحاضر معهم، طلب منهم المشاركة في التصويت، وذلك برفع الأيدي في حال اتفاقهم معه بضرورة إحداث التغيير في السياسات والأنظمة والإجراءات وسلوكيات الأفراد من فترة لأخرى؛ لكي تتأقلم هذه المؤسسة أو تلك مع المتغيرات المفروضة في أسواق وبيئات العمل.

كانت استجابة الحضور مذهلة بل ربما فاقت توقعات المحاضر فالجميع أو الغالبية العظمى أبدت اتفاقها مع ما طرحه الأمر الذي شجّعه على طلب التصويت على التساؤل الآخر وهو: ’’هل توافق أو تحبذ أن تكون أنت شخصيًّا من يخضع للتغيير أولًا وقبل العاملين تحت إمرتك؟”. تضاءلت نسبة المشاركين بل تهمشت لترتفع بالكاد عن الصفر فقد امتنعت الغالبية عن التصويت.

استذكرت وأنا أشاهد ذاك الموقف مقولة جميلة للكاتب ليو تولستوي: ’’الجميع يفكر في تغيير العالم ولكن لا أحد يفكر في تغيير نفسه‘‘.

والآن دعنا سيدي القارئ نسقط نتيجة هذا التصويت على ما ذكرناه آنفًا في مقدمة هذه المقالة ونتساءل: ترى كيف يتحقق ما ورد في تلك المقولة والتي لا يكاد يختلف على أهميتها اثنان، إذا كان رأس المؤسسة أو أعضاء إدارتها التنفيذية يهابون أو يرون أنفسهم خارج دائرة المشاركة الفعلية في عملية التغيير؟ أليسوا هم القدوة للآخرين؟ هل يمكننا مخاطبة هذه الفئة بالعبارة الصعبة: تجدد أو تبدد. ما رأيك سيدي القارئ؟