وجدت التعريف التالي بعد شيء من البحث الأقرب إلى ما أرمي إليه، ولعله يكون الأكثر قبولاً لدى الاختصاصيين في مجال إدارة وتطوير الموارد البشرية. يقول التعريف عن هذه المقابلة بأنها هي: ’’المقابلة التي تتم مع العامل المستقيل من العمل لمعرفة أسباب استقالته لاستخدام البيانات التي يتم الحصول عليها في معالجة الأسباب التي تدعو العاملين إلى ترك العمل‘‘. انتهى.

المصدر معجم المصطلحات الإدارية.

يمكننا القول، إن هذه المقابلة هي إحدى الأدوات الفاعلة، بل يمكن أن تكون الأكثر فاعلية إذا تم التعامل مع مخرجاتها بمهنية ووظفت في عملية التطوير لبيئة العمل والتي يمكن أن تشمل إعادة تقييم للأنظمة والإجراءات المعمول بها في المؤسسة لا أدري مدى توافق أصحاب الاختصاص مع رأيي هذا والذي ربما يعكس إحدى قناعاتي التي أصبحت لا تحبذ إعادة صياغتها أو تجديد ألوانها بسهولة. والان لنشاهد سيدي القارئ هذا الموقف وهو حوار بين مسئول الموارد البشرية وموظف مستقيل:

المسئول: كنت من الموظفين الجيدين. نحن نحترم قرارك بإنهاء عملك مع مؤسستنا وعلى يقين بأنه اتخذ بعد دراسة متأنية..

الموظف: شكرًا. فعلاً هذا قرار صعب فالحصول على وظيفة في مثل هذه المؤسسات ليس بالأمر السهل. الحمد لله وفقت في ذلك.

المسئول: نرجو أن تمنحنا بعض الوقت للتحدث عن أسباب إنهاء عملك معنا فهذه المقابلات بالنسبة لنا أحد المؤشرات التي تدلنا على الإيجابيات والسلبيات في بيئة العمل لدينا..

الموظف: بصراحة السبب الرئيسي هو قرار الإدارة المفاجئ بنقلي إلى الوظيفة الحالية. هذه الوظيفة لا تتواءم مع تخصصي وميولي المهنية مما قد يؤثر سلبًا على أدائي الذي يهمني أن يكون دائمًا في مستوى طموحي وحبي للعمل. لا أعرف سبب نقلي ولكن...

المسئول: مرة أخرى أقولها لك.. أحترم قرارك ولكن لماذا لم تسأل عن سبب النقل؟ ربما كان ذلك في صالحك!. ربما الإدارة تسعى إلى إعدادك لمسئوليات أكبر فأنت كما قلت لك في بداية هذا الحديث من الموظفين الجيدين والواعدين. أعتقد إنك تسرّعت في القرار. سيدي القارئ أين الخلل وكيف ترى هذا النوع من المقابلات؟