يقولُ العلماء إن سلوك الإنسان إما أن يكون نتيجة محفز أو نتيجة منبه أو نتيجة الأمرين معاً، وهذا ينطبقُ على كل أنواع السلوك والعادات الجيدة وغيرها، فمنبه الجوع مثلا يدفعنا إلى الطعام، ومحفز المكافأة يدفعنا إلى الإبداع في عملنا لكي نحصل على التقدير، وهكذا دواليك.

يزدحمُ عالم اليوم بالأعمال ومؤسساته والكيانات الاستثمارية التي تضم بين جناحيها موظفين متعددي القدرات والطاقات والمؤهلات، ويسعى رجل الأعمال والمستثمر بكل تأكيد إلى جعل قيادة المؤسسة في أيدٍ قادرة على ضبط إيقاع حاجتي التنبيه والتحفيز ضمن حدود المؤسسة، مدركين أنه ليس بمقدور أي شخص القيام بهذه المهمة، فهي لا تتطلب المؤهلات المهنية فحسب؛ بل المؤهلات الشخصية كذلك.

ولعل من أهم المهارات التي ينبغي وجودها في مديري المؤسسات هي اللباقة اللفظية في اختيار المفردات المستعملة في التعاملات اليومية مع فريق الموظفين، وقد اختصرها الكاتب جيمس ديتيرت في مجلة هارفرد للأعمال، في مقاله “كلمات وعبارات لا تقلها في حديثك”. ومنها على سبيل المثال: أن المدير الناجح لا يخبر الآخرين بما يجب عليهم فعله حرفياً، فإملاء الأوامر بدقة يقتل الإبداع، ويحصر طاقة الموظف في ما طُلب منه فقط، مع أن كل موظف لديه طاقة إبداعية لا تحدها حدود المدير، فميدان الإبداع رحب فسيح، ومن غير المنطقي تحجيمه وحصره، فالنجاح هو في فتح باب الإبداع على مصراعيه، وإطلاق الحدود، وفتح جميع الدروب للتحليق، وبعدها تأتي النتائج المبهرة.

ومنها ألا تبرّر للآخرين مشاعرك، فالغضب الذي تشعر به لا يلزمك تفسيره، وبيان سببه، والأهم منه ألا تُظهره للموظفين لديك، لا سيما إن كانت الأسباب غير متصلة بالعمل، فمبالغتك في ردة فعلك تجاه أمر ما، وإبداء غضبك تجاهه قد يربك العمل لديك، ويخلق ما يسمى بالتنبيهات الخاطئة التي قد تؤدي إلى سلوك خاطئ، وتضعف أداء الموظفين، وهذا كله لا يعود على المؤسسة بخير. والأمر على العكس لو فصل المدير بين مؤسسته وبين ما يدور خلفها، وجعل بينهما حاجزا، ولم يظهر مشاعره السلبية لموظفيه، فسيعم المؤسسة الهدوء، وهذا بلا شك يؤثر في الأداء العام لها، وهو أحد أسباب نجاح المدير ونجاح المؤسسة.

السؤال هنا: كم من المديرين في مؤسساتنا لديهم هذه المهارات الضرورية؟ وكم منهم يعي أهمية ذلك ويطبقه؟ هل نحن في وقت أكثر ما نحتاج إليه هو تدريب المديرين أكثر من التركيز على تدريب الموظفين؟ بالطبع هو كذلك.