يحرص يوسف، وهو عضو بارز في الإدارة التنفيذية، أن يجلس مع نفسه في نهاية كل عام ويقوم بتقييم أدائه في المؤسسة. الأداة التي كان يعتمد عليها ويستخدمها في عملية التقييم هذه هي ما يعرف بمصطلح CAR والتي تعني Challenges, Actions, Results. في هذه الجلسة مع النفس اعتاد يوسف أن يستعرض في شريط التحديات التي واجهها أو واجهتها المؤسسة خلال تلك الفترة والقرارات العملية التي اتخذها أو شارك في اتخاذها للتعامل مع تلك التحديات وماذا كانت النتائج وكيف كان تأثير تلك النتائج على أداء المؤسسة. 
يؤمن يوسف بأن تطبيق ذاك المصطلح يمكن أن يكون المؤشر الواضح والأداة العملية الفاعلة لتقييم الأداء بالنسبة لأعضاء الإدارة التنفيذية وربما للعاملين في وظائف أخرى شريطة أن يبنى على حقائق ونتائج ملموسة وأن تتم عملية التقييم بشفافية وصراحة وصدق، خصوصا أنها مواجهة مع النفس ولا توجد أية مؤثرات خارجية قد تفرض نفسها لتجميل الحقيقة مهما كان محتواها ومضمونها. 
سيدي القارئ، ربما تمكنت تلك التجربة، وأقصد تجربة يوسف مع مصطلح CAR، أن تنقلك إلى ممارسة قد خبرها وربما عايشها بعضنا عند إجراء عملية تقييم الأداء السنوي. إذ يقوم المسؤول بتسليم استمارة تقييم الأداء إلى مرؤوسيه ويطلب منهم تقييم أدائهم بأنفسهم. لا أريد سيدي القارئ أن أقوم بعملية المقارنة بين التجربتين أو الممارستين فأنا أترك لك هذه المهمة فأنت خير حكم وأقدر تحليلاً وكفاءة. 
قد لا نختلف سيدي القارئ بأن كلتي الممارستين لا تكادان تخرجان عن دائرة التقييم الذاتي أو ما يصنفه بعض المصادر الإدارية والممارسين بالتقدير الذاتي إذ تعرفه هذه المصادر بأنه: “حالة تقييم العامل لذاته في العمل أو التعلم لرصد مدى أدائه أو تقدمه من خلال أسئلة يطرحها على نفسه ويجيب عنها”. 
في الحقيقة، لا أقدر أن أخفي إعجابي بالمنهجية التي اعتمدها يوسف في تقييم أدائه وربما يمكنني أن أجعلها فكرة أو “توصية” يمكن أن تمارس من قبل بعض العاملين ضمن الإدارة التنفيذية. إنها فكرة.. نعم فكرة.